副業を解禁する/柔軟な働き方の就業規則

コロナ禍で会社の休業日が増える、時間外労働が少なくなるなどにより、本業以外に副業を持つことが注目されています。
2018年に厚生労働省が示すモデル就業規則の内容が副業禁止から副業の届出制に変更されており、2020年9月には複数の事業場で働く人の労災給付は全ての就業先の賃金を合計した金額がベースとなるという労災保険法の改正もありました。

副業や兼業を含めた多様な働き方の環境が整ってきています。コロナ禍で注目を浴びている「副業」という働き方のルールを取り上げました。

黙認よりもルール化を

副業と一言に言ってもその形態はさまざまです。2つ以上の企業に雇用される方法のほか、「週末起業」という形で会社を立ち上げる社員や、本業の合間を縫って自転車で食事のデリバリーをする社員が出てきています。
副業先で事故にあうリスク、わが社の情報を漏洩されるリスク、副業の内容によってはわが社の信用や社会的イメージを失墜させることが起こるかもしれません。
また、社員が副業での就労時間を増やした結果、本業のわが社の就労に支障が出る、遅刻を繰り返す、仕事中に居眠りをするなどの行動が見られた場合、どのように対処されますか。

これまでの裁判事例によりますと、「就業時間中は労働者(社員)の自由である」と考えられています。副業を禁止することは、就業時間以外の社員の自由時間の制限に当たります。例えば「副業の全面禁止」を就業規則に明記し、違反した場合は懲戒解雇と定めていたとします。就業規則で禁止しているにも関わらず社員が副業をしたとしても、「禁止されている副業をした」という行為だけをもって下した処分は無効になる可能性が高いのです。

それならば、リスク管理の手段として、副業をするにあたっては会社への届出(又は許可申請)をさせる、届出(又は許可申請)の段階でリスクが発生しそうな副業を制限するという対策が考えられます。

フードデリバリーやクラウドソーシングといった形態で、スマホ一台あればできてしまう副業はたくさんあります。転ばぬ先の杖として、就業規則の見直しや副業規程の制定をしておきましょう。

副業に関するご相談はこにし社労士オフィスまで

「柔軟な働き方」と「消耗しない働き方」を事務所のテーマとしておりますこにし社労士オフィスでは、副業に関するルール作りのご相談を承っております。副業の時間管理、労災の扱いについてもお伝えいたします。まずはメールでのご連絡をお待ちしております。

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